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| 就業規則とは、労働時間や賃金等の基本的な労働条件や職場の服務規律を定め、それを文書化した使用者と |
| 労働者との間のルールブックです。 |
| 事業場の実態に合った就業規則を定め労使双方が良く理解することにより労使間の無用なトラブル防止が可能に |
| なります。トラブルの多くは、(労働者が就業規則を知らない)(殆ど理解していない)(使用者が就業規則違反を知り |
| ながら破る)(就業規則の内容がその事業場に合致していない)等、未然に防げるものです。 |
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| 労働基準法において、常時10人以上の従業員を使用する事業場では、就業規則を作成し、労働基準監督署に |
| 届出が必要です。(労働基準法89条) |
| また、就業規則を変更する際も労働基準監督署への届出が必要です。 |
| 常時10人以上とは、正社員、パート社員、アルバイト社員等を含めた数字です。 |
| 会社単位でなく、あくまで事業場単位での作成が必要です。 |
| 従業員10名未満の事業場には就業規則の作成は義務付けられていませんが小規模の事業場でも、当然に職場 |
| のルールは存在するはずですから、その職場の実態に合った就業規則を作成し、労使双方がその内容を正しく理解 |
| することが無用な職場のトラブルを防止することにつながります。 |
| また、就業規則は、事業場で働く全ての労働者について定める必要があります。 |
| 例えば事業場に正社員とパート社員がいる場合で、パート社員について正社員とは別の定めをする必要がある場合 |
| その区分を明確にしておくことが大切です。 |
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| 中小企業にとってまだまだ辛く厳しい経営環境の中、会社のやりくりだけでも大半なのに |
| 「解雇だ」「不当解雇だ」といって争っている暇はありません。 |
| 後ろ向きの問題で時間とお金を使うのは無駄というものです。 |
| 労使トラブル防止、リスク回避、業績向上が就業規則作成の目的だと考えています。 |
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| 就業規則を作るときは、どうしたら企業利益の向上に結びつく“行動規範”となるかを考えるだけでなく、近年の企業の |
| コンプライアンス（法令遵守）はすべての企業行動の基本に置くべき項目となり、法令違反とならないよう専門家と充分 |
| 討議する必要があります。 |
| 労働トラブルの増加に対応する『企業防衛』としての役目を果たすことを十分考慮して作成する必要があります。 |
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| 就業規則のひな形はネットや書籍から簡単に入手できます。しかし、ひな形は一つの参考例に過ぎず、労働者保護の |
| 性格が強いため実務では使えないことが多いです。 |
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| ①経営方針・理念や社員に対する想いが一切反映されない |
| ②事業所独自の慣習や特徴、業界の特徴が一切反映されない |
| ③法令において義務となっていない任意的規定(休職、慶弔休暇、退職金)などが当然の決まり事のように記載 |
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| 今までの経験上、優秀な経営者様は就業規則の重要性を認識されていらっしゃることが多いようです。 |
