Ｑ	無断欠勤し、出社しなくなった社員への対応方法を教えてください。
Ａ	就業規則の懲戒解雇規定に無断欠勤を行った場合の規定があれば原則として就業規則の懲戒解雇の規定
	によって処理を行っても問題ないと思います。
	一般的な就業規則では14日以上の無断欠勤で懲戒解雇を行うと記載している場合が多いと思います。
	しかしこれは法的に決められているものではありません。
	民法上、期間の定めのない雇用契約を解約する場合には申し入れ後2週間を経過したときに雇用は終了する
	と定められていることからだと思います。
	つまり、相当の期間の無断欠勤であれば解雇も有効と思われます。
	事務手続きに関しては、本来は解雇の意思表示を相手に伝える必要があり社員が行方不明の場合には公示
	送達を行わなければならないのですが、手続が厳格なため家族や社員の住所に郵便で解雇通知を行うことが
	多いようです。
	法的には問題があるかもしれませんが、このような処理でもトラブルが生じることは少ないようです。
Ｑ	遅刻・欠勤が多く、他の社員達に悪影響を与える社員を解雇しても問題ありませんか?
Ａ	どこの会社にも1人はいそうなのがこのタイプです。
	遅刻、欠勤等の常習犯で、その上書類の提出期限を守らないといっただらしのない社員。
	本人だけの問題ではなく、こういった問題社員を野放しにしておくと、周囲でがんばっている他の社員に対しても
	悪影響が出てきます。そうかといって、いきなり解雇するのは、法律上かなり困難です。
	遅刻や欠勤に対してのペナルティをきちんと決めておく必要があります。
	遅刻や欠勤をした分の給与を引くことは構いませんが、例えば30分の遅刻で半日分の給与を引くような場合は
	就業規則等できちんと定めておくことが必要です。
	ただし、内容によっては、労働基準法の制裁規定の制限に引っ掛かる可能性がありますのでご注意ください。
	遅刻や欠勤が数回に及んだ場合は、顛末書を書かせる等の懲戒処分を科すことも大事と考えられます。
	何度も注意したり、処分を与えても全く改善しなかったという実績を作らずにいきなり解雇することは認められません。
Ｑ	業務能力が劣るため正社員からパートに変更することは可能でしょうか?
Ａ	大いに問題あります。
	この変更は正社員としての雇用契約を終了して新たにパートタイマーとして契約を結ぶということになります。
	この変更は会社が一方的に行うことはできません。
	『解雇よりはパートタイマーにするほうが穏便だから』と、このようなことを提案する会社があります。
	しかし、そのことによって良い結果が得られるケースに遭遇したことはありません。
	パートにされた社員の不満・不平は事業所や店舗のムードを悪くする原因となります。
	さらに、まじめに働いている正社員も、いつか自分もパート社員に変更されるのではないかと不安になります。
	このようなケースでは、強引にパートタイマーにすることを考えずに、正面から能率・能力の向上のトレーニングをして
	それがだめなら解雇という方針を立てるべきでしょう。
	脅かしで、「社員で通用しないときはパートタイマーに降格するぞ」という管理職がいますが、これは一方的な
	労働条件の変更となるので法的には無効とされます。
	ただし、本人が家庭的な事情で正社員としての通常の勤務時間では仕事できないケースで、パートタイマーに
	なることを申し出た場合は検討が必要でしょう。このケースでは両者の合意があれば問題とはなりません。
Ｑ	いきなり辞表を持ってきて今日付で退職させてくれといってきた社員がいます。このような場合はどう対応すべきでしょうか。
Ａ	このような事例は、どのような会社でも必ず発生する問題です。
	法律上の解釈を正しく説明すると、退職については従業員の自由であるとされています。
	会社の許可は必要ではありません。
	もし、会社が退職を認めないと、憲法の「職業選択の自由」違反とされます。
	もちろん、会社が退職しないように説得することは自由におこなってかまいません。
	仮に会社が退職を認めない場合は、民法では退職の申し込み後2週間で正式に退職できると規定されています。
	2週間を過ぎたら本人が拒否すれば働かせることは不可能になります。
	このようなことを防ぐためには就業規則に「退職届は1ヶ月以上前に提出すること」と規定し、会社のルールとして
	守らせるように指導しましょう。業務引継ぎや人員補充には1ヶ月以上必要だからです。
	民法の規定では、退職の最低2週間前に提出すれば良いのですが、それ以上の規定をモラル規定として多くの
	企業が定めています。
	中には退職届けは2ヶ月以上前に提出することを求めている会社もあります。
Ｑ	部下に対して言葉遣いがひどい店長がいて、暴言や侮辱的な言葉を使うのです。どのような対応をすれば良いでしょうか。
Ａ	このような状況をパワー・ハラスメントを略して「パワハラ」といいます。
	上司が、職務上の権限を濫用して行う嫌がらせを指しています。
	ささいなミスをあげつらう、罵倒する、侮辱する、脅迫する、業務上の必要な情報を意図的に伝えない、
	実行不可能なノルマを強要する、意味がない仕事を与える、あるいは全く仕事を与えない、暴力を振るうなど
	さまざまなケースがあります。
	パワハラの認定は難しいのですが、いじめられた従業員が損害賠償請求をすることもあります。
	その際に、会社が使用者責任を問われることもあります。
	問題とされる店長の言動の内容や程度にもよりますが、店長を職務から外す対応が必要なケースがあります。
	マネジメント手法の問題でなく、店長の言動が違法な嫌がらせと判断されるレベルに達しているのでしたら、
	権限濫用行為として懲戒処分の対象となります。
Ｑ	業務に集中しない女性社員がいて困っています。業務時間中の私語が多く、私用メールも出しているようです。
	業務のスピードも遅いです。解雇しても問題とならないでしょうか。
Ａ	本来、従業員は業務時間中にはその職務に専念しなければなりません。
	このケースは明らかに職務専念義務違反といえます。
	このような状況では、上司がその現場において、注意をその都度行うというのが鉄則です。
	本人が間違っていることを分からせないとなりません。
	このような社員を解雇するためには、具体的な注意を重ね、処分を行い、記録を残すことが必要となります。